Redimensionamento da equipa: Cinco dicas para o downsizing de DevOps

Estas dicas ajudam os profissionais de DevOps a gerir as consequências emocionais e práticas dos despedimentos nas suas equipas.

Por Isaac Sacolick

No caso de as suas equipas serem afetadas por despedimentos (no futuro), os Agile Delivery Managers, os Data Science Team Leads ou os IT Ops Managers devem ter um plano de resposta no bolso. As cinco dicas seguintes irão ajudá-lo a recuperar a si e à sua equipa após um despedimento.

1. Apoiar os membros da equipa

Se estiver numa posição de liderança, a primeira coisa em que deve pensar é como os seus funcionários se estão a sentir ou como foram afetados pessoalmente pela redução de postos de trabalho. Alguns podem sentir-se ressentidos com o despedimento de amigos ou confidentes, outros perguntam-se ansiosamente se serão os próximos a ser afetados. Mesmo que a administração seja transparente na sua comunicação (o que muitas vezes não é o caso), os restantes empregados têm normalmente perguntas sem resposta.

Por isso, depois de anunciar as medidas relativas ao pessoal, seria bom abrir um diálogo como primeiro passo: Pergunte aos empregados como se sentem e melhore a sua capacidade de ouvir ativamente. Outros passos que podem ajudar a dar aos membros da sua equipa uma sensação de segurança são:

  • Criar e comunicar empatia,
  • Envolver a equipa numa missão comum, ou
  • Mostrar gratidão mesmo pelos mais pequenos sucessos.

Durante a conversa, descubra se algumas pessoas têm grandes preocupações e receios ou se correm o risco de desistir. Ao fazê-lo, deve responder individualmente à pessoa em causa e tentar aliviar os seus receios. Não se esqueça de dar às suas equipas o tempo necessário para processarem o que aconteceu e se adaptarem à nova situação. Depois de uma redução de pessoal, insistir diretamente nos compromissos de sprint e nos bilhetes não processados é insensível e dificilmente conduzirá aos resultados desejados.

2 (Re)avaliar os objetivos de carreira

Depois de comunicar com as suas equipas e refletir sobre as conversas, considere a sua situação pessoal e a forma como os despedimentos o afetaram:

  • As suas responsabilidades mudaram ou está a ser confrontado com objetivos irrealistas?
  • Ainda se sente empenhado na missão da sua empresa?

Ao obter as respostas a estas perguntas, deve também ouvir a sua voz interior e o seu instinto. Três livros recomendados sobre este tema:

  • “Chatter – The Voice in Your Head” de Ethan Kross,
  • “Think Again”, de Adam Grant, e
  • “O Poder do Arrependimento”, de Daniel H. Pink.

Também deve considerar reavaliar os seus objetivos de carreira. Por exemplo, pode utilizar listas de verificação de carreira. 3.

3. Revisões do calendário

As organizações e equipas ágeis afetadas pelo downsizing devem tomar medidas para rever o seguinte:

  • Roadmaps,
  • prioridades de curto prazo,
  • expectativas para as Capacidades Mínimas Viáveis, e
  • Requisitos das histórias dos utilizadores.

A extensão deste processo de revisão depende do âmbito das medidas relativas ao pessoal. Torna-se inevitável quando as competências críticas deixam de estar disponíveis. Uma organização cuja força de trabalho diminui em dez por cento pode apenas precisar de rever os próximos sprints e os compromissos de lançamento. Por outro lado, com 30 por cento do pessoal, pode ser necessário redesenhar completamente os roteiros.

As grandes vagas de despedimentos também devem desencadear uma discussão sobre a estratégia de transformação digital, as necessidades dos clientes e a visão do produto: os pressupostos originais ainda são válidos ou as circunstâncias exigem um realinhamento estratégico?

4. Definir prioridades técnicas

Todos os departamentos de TI têm prioridades técnicas e dívidas técnicas. Tal como os roteiros e as visões dos produtos têm de ser reconsiderados em cooperação com os gestores de produtos quando as equipas diminuem, a estratégia de TI também deve ser, pelo menos, reconsiderada. Para o efeito, podem ser abordados os seguintes domínios

Sugerir o encerramento de sistemas antigos subutilizados. Quando uma empresa está em modo de austeridade, os líderes podem estar mais abertos a abandonar os sistemas antigos que são menos estratégicos ou que satisfazem menos as necessidades da empresa.

Considere a automatização e a IAops. Isto pode ajudá-lo a aumentar a eficiência – especialmente em áreas de missão crítica onde a escassez de pessoal pode afetar a prestação de serviços. As oportunidades neste domínio podem residir na CI/CD, na infraestrutura como código, nos testes contínuos e na automatização dos serviços de TI.

Repensar os objetivos de nível de serviço das equipas. Siga as melhores práticas para a engenharia de fiabilidade dos sítios e os acordos de nível de serviço. Se o pessoal do serviço de TI tiver sido reduzido para metade, é provável que os tempos de resposta a incidentes e os objetivos de tratamento de pedidos tenham de ser ajustados.

Tentar reduzir os custos da cloud. Em tempos de crescimento, é fácil para as equipas de DevOps e os departamentos de TI reservarem mais serviços na cloud – que podem depois continuar sem serem notados e desnecessariamente.

Consolidar ferramentas e plataformas. A sobreposição de funções não o torna mais produtivo. Este ponto é particularmente importante porque uma pilha e um conjunto de ferramentas comuns no departamento de TI podem muitas vezes levar a ganhos de produtividade e a uma mudança de cultura.

Procure parceiros e oportunidades de externalização. Em particular, procure áreas onde existe uma grande falta de pessoal na sequência de uma redução de pessoal. No passado, pode ter havido resistência a considerar serviços geridos para a gestão da cloud, da segurança ou da rede. Após uma reestruturação drástica, pode ser um importante passo em frente.

Mesmo que não seja uma das forças motrizes por detrás destas reestruturações: Nunca é demais fazer perguntas e participar na discussão sobre o que a futura organização de TI precisa para ter sucesso.

5. Aprender e experimentar

As reduções de pessoal podem ter um impacto particularmente negativo no know-how da empresa, especialmente quando se trata de processos comerciais específicos ou de conhecimentos especializados relacionados com plataformas tecnológicas. Podem surgir riscos significativos no domínio do “conhecimento tribal”, onde estão envolvidas tecnologias não documentadas ou processos manuais complexos. No que diz respeito às equipas DevOps, o downsizing pode levar à perda de conhecimentos sobre desenvolvimento de software.

Este é o momento certo para olhar para o futuro e investir em processos de aprendizagem e documentação de sistemas. Investir na aprendizagem ao longo da vida é a chave para a mudança – especialmente quando estão em causa recursos e orçamentos. Também é importante continuar a experimentar. Especialmente em tempos difíceis, pode ser útil desafiar a criatividade da equipa e estabelecer novos desafios. Isto pode manifestar-se em experiências com inovações, por exemplo.

A recessão, a redução de efetivos, as reestruturações e as aquisições de empresas fazem parte do mundo empresarial. A forma como os líderes e as equipas lidam com esta situação pode ajudar a garantir que a cultura da equipa não se perca e que os restantes funcionários tenham uma perspetiva promissora para o futuro.




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