Uma vez que a concorrência por talento permanece intensa, compensa promover e manter os empregados existentes. Os programas internos de recrutamento e encaminhamento são elementos importantes neste contexto.
Por Femke Huijbers
Ao recrutarem internamente, as empresas podem não só reforçar a retenção de empregados e aproveitar o potencial do seu pool de talentos existente, mas também reduzir os seus custos de recrutamento. Quando se considera que a contratação de novos empregados envolve frequentemente custos elevados, tais como os da publicidade de vagas, entrevistas, recrutamento e formação, torna-se claro que pode fazer mais sentido, do ponto de vista económico, recrutar talentos internamente. Contudo, de acordo com um inquérito conduzido pelo YouGov em nome do Recrutee, apenas 38% dos profissionais de RH inquiridos afirmaram já confiar em programas de encaminhamento, ao mesmo tempo que muitos citaram tais programas como o seu wildcard de recrutamento.
Além disso, o recrutamento interno pode ajudar a criar um ambiente de trabalho positivo e aumentar a satisfação dos funcionários. Os funcionários que sabem que têm oportunidades de carreira dentro da empresa estão muitas vezes mais motivados e empenhados no trabalho. Sentem-se valorizados e sabem que os seus empregadores reconhecem e promovem os seus pontos fortes e competências. Como resultado, as empresas podem beneficiar de uma maior produtividade e de um melhor desempenho.
O recrutamento interno nem sempre é bom
Contudo, o recrutamento interno não é um substituto do recrutamento externo. É importante que as empresas anunciem as suas vagas tanto a nível interno como externo para assegurar que encontram os melhores candidatos. Ao combinar o recrutamento interno e externo, as empresas podem assegurar que trazem um leque mais amplo de talentos e competências para a sua organização, ao mesmo tempo que desenvolvem os seus atuais empregados.
É igualmente importante notar que o recrutamento interno nem sempre é a melhor solução. Por exemplo, se uma empresa procura desenvolver uma nova área de competências, poderá ser necessário recrutar candidatos externos com as competências necessárias. Nesses casos, o recrutamento externo pode ser a melhor opção para assegurar que a empresa obtém as competências e conhecimentos necessários para se manter competitiva.
Primeiro vem um processo claro
Para implementar com sucesso o recrutamento interno, é importante ter um processo claro. Em primeiro lugar, o empregador deve comunicar internamente todas as posições em aberto para assegurar que os empregados estejam cientes das oportunidades. Deve haver também uma cultura em que os empregados interessados sejam encorajados pelos seus colegas e supervisores a apresentar as suas candidaturas.
Em qualquer caso, a avaliação dos pedidos deve ser objetiva e justa. Isto pode envolver pessoal e gestores internos para assegurar que as decisões sejam baseadas em competências, experiência e potencial, em vez de relações pessoais, o que pode ser um grande desafio no recrutamento interno.
Manter um olho em potenciais candidatos
Outro aspeto importante do recrutamento interno é o desenvolvimento de empregados que podem não ser necessariamente considerados para uma posição aberta, mas que têm potencial para funções futuras. Através de coaching, formação e tutoria, um empregador pode preparar os empregados para futuras oportunidades de carreira.
Em termos de tendências atuais no recrutamento interno, o conceito de percursos de carreira nas empresas mudou. Há agora uma maior ênfase em permitir que os empregados se desenvolvam não só verticalmente, mas também horizontalmente. Já não se trata apenas de elevar os empregados na hierarquia da carreira.
Também vai para o lado
Uma estrutura organizacional plana oferece também a oportunidade de se mover para os lados e assim ganhar novas experiências e competências. As empresas que se concentram exclusivamente no desenvolvimento vertical de carreiras perdem funcionários valiosos que na realidade só estão à procura de um novo desafio.
Cada vez mais empresas estão também a dar prioridade à diversidade e à inclusão na sua estratégia de RH, bem como a uma maior colaboração no seio das equipas. Por exemplo, o processo de contratação já não envolve apenas o supervisor e o recrutador, mas também a equipa em que o novo empregado irá trabalhar. Mas mesmo a melhor ideia não conduzirá ao sucesso se não for suficientemente comunicada. Uma estratégia de marketing direcionada é, portanto, indispensável para sensibilizar os funcionários para o programa e motivá-los a participar ativamente.
Estabelecer uma plataforma para as referências
Os programas de referência podem ser uma ferramenta importante para o recrutamento de novos empregados. Podem ajudar a encontrar candidatos qualificados mais rapidamente e reduzir o tempo e os custos de contratação. Além disso, os funcionários existentes que encaminhem candidatos podem desenvolver um compromisso mais forte com a sua empresa.
Para assegurar a eficácia de um programa de encaminhamento, há alguns fatores importantes a considerar. As recompensas devem ser atrativas, mas também distribuídas de forma apropriada e justa. A comunicação do programa aos trabalhadores e a criação de uma plataforma simples e de fácil utilização são também importantes.
O encaminhamento por si só não é suficiente
No entanto, a implementação de programas de referência também pode ser um desafio se, por exemplo, os funcionários apenas indicarem amigos ou conhecidos sem considerar o potencial de outros candidatos. Além disso, os candidatos recrutados através do programa devem satisfazer os requisitos da empresa e ser capazes de fazer o seu trabalho com sucesso. Em geral, um programa de referência pode ser uma forma eficaz de recrutar funcionários qualificados e aumentar o envolvimento da mão-de-obra existente, se implementado e gerido corretamente.
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Há muitas melhores práticas no recrutamento interno que pode tomar como modelo. Uma possibilidade é criar um chamado “mercado de talentos” onde os empregados possam apresentar as suas competências e interesses e assim encontrar mais facilmente posições internas adequadas. O empregador pode criar um tal mercado online ou offline, o que é uma forma mais transparente e mais fácil de se candidatar a empregos internos.
Sessões regulares de feedback
Outra forma é apoiar estrategicamente os empregados no desenvolvimento das suas carreiras. Isto pode ser conseguido através de sessões regulares de feedback, mas também através de formação e desenvolvimento direcionado para fornecer as competências necessárias para se mudarem para posições superiores ou outras.
Os programas internos de recrutamento e encaminhamento são, portanto, uma forma eficaz e rentável de recrutar e reter empregados qualificados. Ao oferecer aos seus empregados oportunidades de desenvolvimento e ao tornar os cargos internos transparentes, as empresas podem aumentar a sua satisfação e retenção do pessoal existente, reduzindo ao mesmo tempo os seus próprios custos de recrutamento.