O recrutamento verde é a “next big thing” dos recursos humanos? Lançamos luz sobre os princípios básicos, bem como sobre os prós e os contras da sustentabilidade na gestão de RH.
Por Svante Freerksen
À medida que as empresas se tornam mais conscientes do seu impacto no ambiente, está a tornar-se cada vez mais popular a incorporação de medidas de sustentabilidade nas suas operações. Desde as turbinas eólicas à utilização do calor residual das salas dos servidores até à compensação de carbono através de iniciativas “plantar uma árvore”, as empresas em todo o mundo e na Alemanha estão cada vez mais interessadas em melhorar a sustentabilidade das suas práticas. Se este interesse é puramente financeiro ou decorre de uma condenação real está certamente aberto a debate em muitos casos.
Uma das últimas tendências a este respeito é o recrutamento verde, o que tem desencadeado muitas discussões. O recrutamento verde, ou green recruiting, é apenas uma tendência passageira ou vai continuar a ser detetado a longo prazo? Neste artigo, examinamos o conceito de recrutamento verde e avaliamos se se trata de uma tendência duradoura ou não.
O que significa green recruiting?
O recrutamento simples e ecológico refere-se à incorporação de práticas amigas do ambiente e sustentáveis no processo de candidatura e contratação, ou de RH em geral. Isto abrange uma vasta gama de possibilidades (por vezes mais e por vezes menos práticas, dependendo do caso de utilização). Exemplos disso são:
- Videoconferência em vez de entrevistas no local,
- Escritórios sustentáveis,
- Maior utilização da comunicação digital e de ferramentas para reduzir o consumo de papel
- Ou dando prioridade aos candidatos com experiência em sustentabilidade e proteção ambiental.
Além disso, significa integrar projetos de sustentabilidade e aspetos de proteção ambiental que estão incorporados ou planeados na empresa nos processos de candidatura, seguindo livremente o lema “Fazer o bem e falar sobre isso”.
Quais são as vantagens do green recruiting?
Há vários aspetos positivos que uma conversão dos processos de candidatura à sustentabilidade traz consigo para si. O ponto mais óbvio é que ajuda a empresa a poupar custos e recursos e a reduzir as emissões de gases com efeito de estufa. As poupanças associadas à passagem de documentos em papel para documentos digitais são abrangidas por este aspeto, tal como os custos eliminados para os candidatos a viajar.
Para além destes efeitos financeiros diretos, contudo, existem outros pontos que, na minha opinião, são muito mais relevantes para a maioria das empresas no que respeita ao recrutamento: por um lado, existe a reputação e a “imagem de marca” da empresa, que têm conotações positivas. Especialmente em tempos em que a proteção ambiental e o comportamento ecologicamente responsável estão a tornar-se cada vez mais importantes, o impacto de tais medidas não deve ser subestimado.
Por outro lado, o recrutamento verde oferece a oportunidade de gerar uma USP clara para si próprio em tempos de escassez de trabalhadores qualificados face a candidatos para os quais os tópicos de sustentabilidade e proteção ambiental são importantes. É provável que seja este o caso especialmente com os mais jovens, uma vez que assegurar um ambiente intacto a longo prazo é de relevância direta para eles.
Além disso, parece razoável supor que os funcionários interessados na sustentabilidade mostram um interesse mais forte na inovação e um nível de compromisso mais elevado. Especialmente num contexto de competitividade e retenção de empregados, este é um aspeto de acompanhamento que não deve ser subestimado.
Em suma, o recrutamento verde pode ajudar as empresas a adaptar os seus processos de candidatura aos objetivos globais de sustentabilidade e a criar um ambiente mais amigo do ambiente para os seus empregados. E, em última análise, atrair e reter talentos para os quais estes aspetos são importantes.
Desafios da gestão sustentável dos recursos humanos
É claro que existem alguns problemas e questões que não devemos ignorar ao fazer a transição para o recrutamento sustentável. Em primeiro lugar, em muitos casos a conversão envolve um esforço inicial e um custo não negligenciáveis, o que poderia ser proibitivo para algumas empresas. Por exemplo, a mudança de um sistema baseado em papel muito apreciado implicará mudanças sérias nos fluxos de trabalho, para além dos custos de hardware puro. Os tópicos organizacionais e relacionados com os processos, tais como a formação, o desenvolvimento de novas melhores práticas e diretrizes contribuem para um esforço considerável, para não mencionar o facto de que a proteção de dados e os regulamentos através do GDPR também devem ser considerados.
Dependendo dos objetivos individuais que uma empresa associa à implementação do recrutamento verde, os seguintes pontos adicionais podem ser irrelevantes ou quebrar acordos diretos.
Por um lado, é uma questão de credibilidade: se as empresas propagam o recrutamento verde apenas para se dedicarem à lavagem verde (greenwashing), a notícia rapidamente se espalha no mercado. Especialmente nos casos em que o foco principal de uma empresa não é a sustentabilidade, mas processos diametralmente opostos a ela, isto pode mesmo ter um impacto negativo na marca e na imagem do empregador. A imagem de marca deve refletir a realidade, pelo menos em certa medida, porque em caso de dúvida, a experiência mostra que uma vantagem clara é melhor do que uma folha de figo improvisada.
Por outro lado, coloca-se a questão de saber até que ponto o recrutamento verde dá à empresa uma vantagem significativa na luta pelo talento. Uma vez que se trata de um tópico relativamente novo, ainda não existem estudos extensivos sobre este assunto.
Além disso, na procura de candidatos interessados na sustentabilidade, é importante limitar o pool em conformidade. No contexto da escassez de trabalhadores qualificados, a questão de saber se um candidato demonstra um forte interesse na sustentabilidade é suscetível de ser secundária relativamente a pontos como as competências, experiência e salário desejado.
O recrutamento verde na prática
A partir da minha experiência pessoal como consultor de RH SAP, tenho até agora experimentado o recrutamento verde principalmente como um bem. Ainda tenho relativamente poucos inquéritos ativos por parte dos candidatos e, por conseguinte, eu próprio abordei a questão em casos individuais. Consequentemente, outros pontos são geralmente muito mais pesados: O salário primeiro, seguido de pontos como o trabalho remoto, a cultura empresarial, a localização regional, as oportunidades de carreira e o equilíbrio geral entre trabalho e vida pessoal continuam a ser os pontos que devem ter. É claro que um e-carro como carro de empresa pode ser um critério importante. Se a ação ecologicamente centrada for então também demonstrada, isto é geralmente visto como uma cereja no topo.
Que recomendações de ação derivam disto? Por um lado, tenho a certeza de que o recrutamento verde ainda está na sua infância neste momento. Do meu ponto de vista, isto significa que faz definitivamente sentido identificar os casos de utilização inicial desde o início. E para realizar os casos de teste que a empresa pode implementar com custos controláveis e pouco esforço. Isto dá à empresa a oportunidade de ganhar experiência e, dependendo dos resultados, de abordar outros pontos. Especialmente porque a gestão sustentável dos recursos humanos é ainda jovem, as empresas têm uma característica adicional que as distingue.
Ao mesmo tempo, recomendo vivamente a não apresentar o tema do recrutamento verde aos candidatos como o único ponto de partida, a menos que a vossa empresa tenha um enfoque muito forte e credível na sustentabilidade e proteção ambiental. Apresentar a sustentabilidade como uma faceta adicional excitante juntamente com os benefícios que distinguem a sua empresa como um empregador moderno e orientado para o futuro.