À medida que a lacuna de talentos de TI aumenta, as empresas precisam de pensar fora da caixa para recrutar e reter um forte banco de talentos feminino.
Por Beth Stackpole
Com uma licenciatura em Ciências Políticas e voluntariado no Corpo da Paz e no AmeriCorps, Lain McGrath dificilmente poderia ter imaginado uma carreira na área de engenharia de software. No entanto, depois de se juntar ao fornecedor de SaaS de RH, Gusto, numa função de experiência do cliente (CX), a exposição à codificação despertou o interesse de McGrath para mudar o percurso da sua carreira. O problema: não tinha formação e experiência formal em informática.
O que pode ser um obstáculo para muitos não dissuadiu McGrath ou os seus empregadores na Gusto. Com o apoio dos principais defensores, McGrath defendeu a aprendizagem da engenharia de software não só para melhorar o seu trabalho individual, mas também para fazer avançar a sua carreira na Gusto. O seu discurso lançou as bases para um programa piloto no qual a Gusto cobria o custo de um campo de treino de sete meses a tempo inteiro, enquanto continuava a pagar um salário, benefícios e direitos adquiridos a McGrath.
Agora como engenheira e parte do departamento de desenho de produtos de engenharia e dados da Gusto, McGrath leva o seu tempo a orientar outras mulheres interessadas em fazer mudanças de carreira semelhantes. “Eu não queria ser apenas um engenheiro de software – eu queria ser engenheiro de software na Gusto”, explica McGrath. “Tinha visto outras pessoas a sair para aprender engenharia de software e a nãovoltar e foi por isso que defendemos este programa”.
À medida que as empresas lutam para encontrar talentos informáticos qualificados, lutam também para conseguir uma maior representação feminina nas suas fileiras tecnológicas, especialmente em áreas chave como a engenharia de software e a segurança cibernética. O estado do inquérito CIO de 2022 confirmou que as estratégias de aquisição e retenção de talentos são uma questão chave para os CIO, citada por 38% dos inquiridos, com a cibersegurança, ciência/análise de dados e inteligência artificial (IA) e competências de aprendizagem de máquinas (ML) no topo. No entanto, no campo da cibersegurança, as mulheres representam apenas cerca de um quarto (24%) da força de trabalho global, embora, de acordo com o relatório ISC2 Women in Cybersecurity, as mulheres representem apenas cerca de 11%. Um relatório do Fórum Económico Mundial de 2020 concluiu que as mulheres representam uma percentagem semelhante (26%) em dados e posições de IA na força de trabalho.
Apesar do aumento dos números, há ainda motivos de preocupação. A mulher profissional média deixa a indústria da cibersegurança aos 30 anos de idade, nota a Women in Cyber Security (WiCyS), uma organização sem fins lucrativos dedicada ao avanço das mulheres neste campo. Esta é uma estatística potencialmente alarmante, dada a falta de pessoal a nível mundial prevista de quase 3 milhões de profissionais de segurança cibernética, meio milhão só nos Estados Unidos. Com todo o enfoque no recrutamento de mais mulheres para funções relacionadas com a técnica, é necessário que haja uma ênfase comparável nas estratégias de retenção criativa para mover a agulha de qualquer forma substantiva.
“Podemos recrutar o que quisermos, mas a retenção é a peça crítica”, diz Lynn Dohm, diretora executiva da WiCyS, citando fatores como o preconceito inconsciente, microagressões e o facto de serem transmitidas para promoções como razões comuns que as mulheres dão para decidir deixar a força de trabalho das TI. “Muitas pessoas concentram-se na métrica da diversidade, mas quando se olha realmente para ela, a inclusão é esse sentimento de pertença, essa confiança em querer trabalhar num lugar. Essa é a verdadeira questão”.
À procura de talentos não-tradicionais
Na Gusto, a diversidade e a inclusão estão integradas na cultura empresarial, o que ajudou a criar uma equipa de cibersegurança que reflete razoavelmente o género e a diversidade racial, segundo Frederick “Flee” Lee, diretor de Segurança da empresa. No entanto, a Gusto, tal como a maioria das empresas, tem dificuldade em encontrar talentos críticos em matéria de cibersegurança e está, por conseguinte, aberta à procura de canais não tradicionais e de trabalhadores qualificados com antecedentes alternativos. A empresa estabeleceu parcerias com uma grande variedade de organizações que promovem as mulheres na tecnologia e atua como patrocinadora de grupos, como a She Secures, uma comunidade para profissionais e entusiastas da segurança cibernética feminina.
Na procura de talentos-chave para equipas de segurança, Lee recorreu a escritores profissionais, gestores de projetos e outros que carecem das qualificações técnicas formais e da experiência que se esperaria para um papel de segurança cibernética. “Há um estereótipo de como é a segurança, mas o material técnico é o mais fácil de compreender”, diz Lee. “A capacidade de comunicar, analisar bem os dados e ver em torno dos cantos – estas são as competências mais difíceis de dominar e podem vir de muitos lugares diferentes”.
Vipin Gupta, Chief Innovation Officer e Chief Digital Officer da Toyota Financial Services (TFS), está a enfrentar os habituais desafios de encontrar profissionais competentes em áreas como segurança e análise de dados, mas o maior problema é descobrir os indivíduos que possuem uma perspicácia bilingue de uma tecnologia específica e como essa tecnologia se enquadra no contexto empresarial mais vasto. Com pouco mais de um quarto da sua força de trabalho de TI feminina, Gupta reconhece que há um longo caminho a percorrer para alcançar a verdadeira igualdade de género – algo que ele está a tentar avançar com uma estratégia multifacetada que envolve a consciencialização precoce das carreiras STEM, a promoção das mulheres para a liderança tecnológica e a melhoria interna, especialmente no desenvolvimento dessa perspicácia bilingue para os candidatos tradicionais e não tradicionais de TI.
A TFS começa por cultivar o interesse feminino em funções STEM numa fase inicial, estabelecendo parcerias com escolas secundárias e faculdades e criando programas que promovem a sensibilização em torno de potenciais papéis orientados para as TI. Na frente do recrutamento, a TFS apoia-se em dados e análises para ter uma clara consciência de onde e como pode promover a empresa para atrair potenciais candidatos. A TFS está também empenhada em destacar os seus líderes femininos junto de empregados internos e candidatos a emprego externos, promovendo as suas histórias em fóruns relevantes para destacar o empenho da empresa na construção de uma força de trabalho mais justa para impulsionar o seu futuro.
No centro dos seus esforços de qualificação interna está a TFS Academy, um recurso de aprendizagem à escala da empresa que abrange desde seminários de agilidade a dados e análises, bem como estratégia e gestão da mudança. A abordagem progressiva da TFS ao ensino, que encoraja os líderes e os especialistas na matéria a tornarem-se professores, tem sido fundamental para o seu sucesso. “Não se trata de certificação – foi concebida para criar uma cultura de ensino, que por sua vez cria uma cultura de aprendizagem”, diz Gupta.
Pela sua parte, a Capital One introduziu uma série de programas de aprendizagem e desenvolvimento concebidos para cultivar o talento feminino na tecnologia onde quer que estejam na sua trajetória – desde o período formativo da escola secundária até ao nível universitário, continuando a visar potenciais candidatos à mudança de carreira, tanto internos como externos à empresa, segundo Melanie Frank, vice-presidente da Cyber Engineering da empresa. Um exemplo é Capital One Coders, um programa lançado em 2014 com o objetivo de ensinar os estudantes do ensino secundário a construir software e a entusiasmar-se com a área das STEM num momento crítico da sua educação.
Para enfrentar os desafios do pipeline e encorajar as jovens mulheres a explorar e permanecer no campo da tecnologia, a Capital One estabelece parcerias com várias organizações, incluindo a Society of Women Engineers, Women Who Code e AnitaB.org, uma organização destinada a promover mais mulheres e tecnologistas não-binários. A Capital One também criou a sua Academia de Desenvolvedores em 2017 para resolver a falta de diversidade no campo da engenharia de software, operando a partir do pressuposto de que muitas não engenheiras têm as competências necessárias para a resolução de problemas e os blocos básicos de construção para realizar o trabalho, reforçados com a ajuda de formação formal.
O programa de seis meses, concebido para preparar aqueles que estão fora da informática a seguir uma carreira na tecnologia, está a ser aplicado primeiro para recrutar novos talentos, mas poderia facilmente servir de modelo para a reciclagem dos atuais empregados da Capital One, diz Frank. “Devido à variedade de cursos e formações, criamos uma equipa mais representativa e diversificada do que os típicos programas de certificação de engenharia de software”, explica ela.
Há também funções como os ciberanalistas que não requerem necessariamente um diploma universitário, o que cria o potencial para a construção de um pipeline de talentos mais robusto e diversificado. “Há esta noção de papéis de gateway na tecnologia”, diz Frank. “Temos visto progressos, mas não tão rápidos como gostaríamos. Estamos a testar e a aprender o que fazer de diferente para atrair e reter uma reserva mais diversificada de talentos e ajudá-los a prosperar e crescer”.
Manter o curso
Mesmo quando as mulheres são treinadas ou requalificadas com conjuntos de competências em TI, muitas optam por abandonar a área no início das suas carreiras, desencorajadas pelos obstáculos ou desiludidas por ainda não estarem a ver uma ampla representação feminina em papéis de liderança tecnológica.
A forma de mudar esta dinâmica é elevando as mulheres a líderes de TI, amplificando as suas histórias de empoderamento, e explorando as suas comunidades para oportunidades de patrocínio e mentoria que podem abrir portas para o talento tecnológico feminino e fornecer apoio à medida que navegam no que ainda é uma frustrante trajetória de carreira.
Grace Brosnon, diretora de Tecnologia da Cidade de Tacoma, investe um tempo significativo em tutoria e orientação individual para ajudar as colegas do sexo feminino a construir um caminho de desenvolvimento que aumenta as suas oportunidades. A cidade tem tido mais facilidade em construir a diversidade de género para cargos de nível básico, à medida que o número de mulheres em programas STEM universitários se expande, mas Brosnon admite que é mais difícil fazer o mesmo para a liderança sénior em tecnologia. “À medida que os séniores se reformam, nós damos o golpe”, diz. “Começámos a tentar reclassificar empregos para posições de nível básico, para que possamos construir uma reserva mais diversificada e alimentar mais talentos femininos”.
Brosnon aconselha as jovens a ignorarem os estereótipos e as dúvidas, especialmente quando satisfazem os requisitos mínimos para anúncios de emprego em campos dominados pelos homens, tais como a IA ou a engenharia de software. “As mulheres tendem a retrair-se quando se trata de um campo completamente novo, porque muitas não o fizeram ou não conseguem ver como já foi feito antes, e pavimentar o caminho é intimidante”, diz ela. “Esquece o facto de não teres feito algo porque alguém tem sempre de o fazer pela primeira vez. Não é preciso saber tudo antes de se fazer esse trabalho”.
Ao nível da liderança, os CIO e os executivos de tecnologia devem tomar medidas constantes e intencionais para continuarem a conduzir no sentido de uma organização informática mais equilibrada e diversificada. A parceria com os RH, a revisão pessoal das descrições de cargos e lançamentos, a ênfase nas competências sociais, e não apenas nas proezas técnicas, e a renovação das práticas de entrevista podem contribuir em muito para atrair mais mulheres para o pipeline das TI, diz Dohm da WiCyS.
Ser intencional a um nível individual também mantém o ritmo. Quando uma mulher de uma equipa da TFS não se candidatou a um trabalho específico para o qual Gupta pensava estar qualificada, contactou-a diretamente para a encorajar a fazer uma mudança. Ela fê-lo, conseguindo essa posição e uma promoção subsequente. “Trata-se de acotovelar, gerir e influenciar o nosso próprio pessoal nas nossas organizações no dia-a-dia”, diz.