As empresas tecnológicas enfrentam escassez de mão-de-obra, o que levou muitas organizações a recrutar através de abordagens não tradicionais. Saiba tudo sobre esta nova tendência.
Por Lucas Mearian
À medida que o número de postos de trabalho tecnológicos não preenchidos aumenta e que os trabalhadores mais jovens das TIC saem mais depressa do que nunca, as empresas são forçadas a recorrer a métodos não tradicionais para encontrar novos talentos. As organizações estão a desenvolver formação interna para atualizar e reciclar os empregados, alguns deles de unidades de negócios não tecnológicas. As empresas também estão a contornar os requisitos académicos para se concentrarem na contratação e aquisição de talentos com base em competências de áreas que tradicionalmente não fornecem o sector.
Embora o desemprego esteja em mínimos históricos em muitos sectores, a indústria tecnológica foi duramente atingida pela pandemia e pela Grande Demissão, deixando as empresas que enfrentam uma escassez de candidatos qualificados para preencher mais de um milhão de vagas. Segundo Gartner, espera-se que 37,4 milhões de pessoas deixem os seus empregos até 2022; a maioria destes trabalhadores são Millennials e Gen Z. Neste contexto, até 2030, a projetada escassez global de talentos humanos de 85 milhões de pessoas poderá resultar numa receita anual não realizada estimada em 8 mil milhões de euros, de acordo com um estudo da Korn Ferry, uma empresa de consultoria de gestão com sede em Los Angeles. Yannick Binvel, presidente da Korn Ferry’s Global Industrial Markets Practice, resumiu a situação num relatório anterior: “Governos e organizações devem fazer da estratégia para o talento uma prioridade chave e tomar medidas agora para educar, treinar e melhorar a força de trabalho existente”.
O código baixo
Face à escassez de programadores qualificados, cada vez mais organizações estão a recorrer ao desenvolvimento de software de código baixo para permitir aos utilizadores empresariais com pouca experiência de codificação criar aplicações empresariais. Até 2023, espera-se que mais de metade das médias e grandes empresas adotem um desenvolvimento de baixo código, de acordo com as previsões do Gartner. As ferramentas de desenvolvimento de código baixo abstraem da base de código mais comummente utilizada e substituem-na por uma interface gráfica de utilizador ou “o que vê é o que obtém” (WYSIWYG), uma interface visual para construir uma aplicação. “Ferramentas sem código referem-se simplesmente à abstração de toda a base de código em interfaces gráficas de utilizador”, observa o Gartner.
Ferramentas sem código e com código reduzido são concebidas para ajudar os utilizadores empresariais, tais como analistas ou gestores de projetos com pouca experiência formal de codificação, a desenvolver aplicações. Isto ajuda a aliviar a necessidade de criadores de aplicações tradicionais. A Appian, um fornecedor de plataforma como serviço (PaaS), trabalha para construir aplicações de software empresarial utilizando ferramentas de desenvolvimento de baixo código. Normalmente, treina ou contrata cerca de 4.000 programadores de código baixo por ano. Esse número cresceu quase 70% do 1º trimestre de 2021 para o 1º trimestre de 2022. Só este ano, a Appian espera dar 1.000 bolsas de formação de baixa qualificação a trabalhadores com baixos rendimentos, pouco qualificados e veteranos.
Segundo Adam Glaser, VP de Engenharia da Appian, a sua empresa faz parte de um ecossistema para encontrar perspetivas tecnológicas que inclui todos os grandes nomes em consultoria: “Os KPMGs e PwCs e Deloittes do mundo”. “Tal como Appian, todos eles têm um forte historial para tornar uma carreira num campo técnico atraente sem o grau técnico”, disse Glaser. É assim que a nova onda de código baixo se está a tornar evidente. Ao contrário das aplicações construídas num único ponto no tempo através de uma linguagem de codificação que pode ser atualizada apenas uma ou duas vezes por ano, as aplicações de código baixo podem evoluir rapidamente porque podem ser personalizadas para cada utilizador, argumenta Glaser. Prova do seu potencial é que as aplicações de baixo código estão a ser adotadas por todos os mercados verticais, tais como o retalho, as ciências da vida, o governo e os serviços financeiros.
Salário competitivo com menos tempo de formação
Os salários iniciais para programadores de código baixo rondam os 95 mil euros, de acordo com a Glassdoor. De facto, há mais utilizadores de código baixo que reportam salários base de 95 mil euros ou mais em comparação com os programadores de código alto, de acordo com um inquérito de 400 programadores realizado pela Appian. Neste contexto, o VP Analista do Gartner reconhece que “está a tornar-se cada vez mais comum encontrar talentos com competências de código baixo ou treiná-los internamente”. Assim, com base nos resultados de um recente inquérito realizado pela empresa de consultoria em código baixo, pode dizer-se que se prevê uma tendência ascendente para os criadores não informáticos. Assim, embora seja frequentemente confundido com o desenvolvimento cidadão (que o código baixo pode permitir), muitos programadores profissionais também o utilizam, porque acelera o tempo de comercialização para aplicações empresariais de todos os tipos. De acordo com o Gartner, 30% da comunidade de desenvolvedores profissionais usa código baixo de alguma forma. “Na minha opinião, o desenvolvimento de código baixo tornar-se-á numa aposta para o trabalhador da empresa, tal como as ferramentas de produtividade pessoal”, acrescentou Wong.
A pandemia e o aumento do trabalho híbrido alteraram a perceção do desenvolvimento de aplicações empresariais de baixo código porque muitas organizações precisavam de fazer chegar mais rapidamente as aplicações ao mercado. “De repente, muitas aplicações de empréstimos PPP foram desenvolvidas utilizando técnicas de baixo código”, disse Wong. Juntamente com a Appian, as principais plataformas de desenvolvimento de código baixo são SalesForce, ServiceNow, Mendix, OutSystems e Microsoft PowerPlatform.
Carência de talentos
A falta de competências continua a ser a maior preocupação dos CEOs. Isto é revelado por um inquérito realizado pela Fortune e pela Deloitte: “71% dos CEOs previram que a escassez de competências e de mão-de-obra seria o maior perturbador de negócios até 2022, criando uma necessidade urgente para as organizações trazerem formação e desenvolvimento de competências a nível interno”. De acordo com Jean-Marc Laouchez, presidente do Instituto Korn Ferry, as organizações mais inteligentes estão a assumir a responsabilidade de formar talentos, contratando cada vez mais pessoas acabadas de sair da escola. Estas empresas estão também a tentar incutir uma cultura de aprendizagem e formação contínua. “A aprendizagem constante – impulsionada tanto pelos trabalhadores como pelas organizações – será central para o futuro do trabalho, e irá muito além da definição tradicional de aprendizagem e desenvolvimento”, escreveu Laouchez.
Neste sentido, a codificação em bootcamps tornou-se num conjunto de talentos para organizações que procuram candidatos com base em competências em vez de graduados universitários mais tradicionais. Os licenciados de bootcamp de codificação relataram um rápido retorno do investimento, salários mais elevados e oportunidades de carreira em ciência, tecnologia e engenharia, de acordo com um inquérito recente de 3.800 licenciados pela empresa de educação americana 2U e Gallup. Todos os licenciados relataram que os seus salários aumentaram em média 10 mil euros por ano após a graduação, e aqueles que passaram de empregos não-STEM para empregos STEM após a graduação viram o maior crescimento nos seus salários, de acordo com um inquérito recente da empresa de educação norte-americana, 2U e Gallup, a 3.800 licenciados em bootcamp de codificação.
A Zoho Corp. tem um programa de formação interna para empregados e jovens aprendizes de tecnologia desde 2014. Vijay Sundaram, diretor de estratégia da Zoho Corp. e ManageEngine, disse que o programa de formação procura talento não só dentro da empresa, mas também em áreas socioeconómicas desfavorecidas e entre os recém-licenciados do ensino secundário. “Apercebemo-nos da futilidade de procurar os chamados talentos pré-qualificados. Em primeiro lugar, havia muita competição por ela e, em segundo lugar, os diplomas universitários não significavam muito no nosso negócio”, disse Sundaram. “Resumiu-se a quanto conhecimento as pessoas tinham sobre as tecnologias, por oposição ao que aprenderam numa instituição académica; quanto tinham trabalhado com clientes e problemas relacionados. E isso traduziu-se em medidas de sucesso”.
O método tradicional de recrutamento também dilui as reservas de talentos em regiões mais remotas, à medida que os talentosos candidatos a emprego se deslocam para áreas metropolitanas, onde sabem que a maioria dos empregos estão localizados. No entanto, a estratégia de Zoho não é totalmente altruísta. A Zoho descobriu que as regiões mal servidas pelo meio académico e oportunidades de carreira estavam cheias de potenciais talentos. “Isto foi mais do que uma estratégia de recrutamento. Trata-se de criar um negócio sustentável”, disse Sundaram. “E isso inclui a mudança de escritórios para zonas rurais. Estamos a fazer isso agora na Europa e aqui nos Estados Unidos”. Quando os funcionários se formam nas Escolas de Aprendizagem de Zoho, uma política da empresa exige que, após cinco anos, o seu salário seja igual ao de um licenciado que não frequentou o programa, mas que tem o mesmo emprego. “Isso é para não criarmos um sistema por níveis ou um tipo de sistema de castas. Podem demorar um pouco mais a adaptar-se ao trabalho porque não entraram com um diploma universitário e são mais jovens, mas as tabelas salariais têm de acabar por se igualar”.
Até à data, a Zoho formou 1.200 estudantes no seu programa de formação. “Temos pessoas que aderiram a este programa e que estão agora a gerir equipas de 150 pessoas. E muitas das pessoas nas suas equipas têm formação avançada e doutoramentos em engenharia”, disse Sundaram. “Foi o que aconteceu no curto período de tempo em que tivemos este programa.