Setenta empresas no Reino Unido estão a experimentar uma semana de trabalho de quatro dias como parte de um ensaio de seis meses coordenado pela organização sem fins lucrativos 4 Day Week Global e a think tank Autonomy. Os líderes de quatro destas empresas explicam o que estão a fazer e porquê.
Por Matthew Finnegan
À medida que cresce o interesse numa semana de quatro dias de trabalho, teve início no Reino Unido o maior projeto-piloto deste tipo, no início deste mês. Cerca de 3.300 empregados em 70 pequenas empresas – desde empresas de tecnologia a empresas de serviços financeiros e até uma loja de fish&chips – estão a participar no ensaio de seis meses coordenado pela organização sem fins lucrativos 4 Day Week Global e think tank Autonomy.
A ideia é os trabalhadores de cada empresa receberem o salário integral enquanto trabalham 20% menos horas e mantêm o mesmo nível de produtividade – a chamada política “100-80-100”.
A ideia de uma semana de trabalho de quatro dias tem tido numerosas experiências nos últimos anos, tais como na divisão do Japão da Microsoft, bem como em empresas como a Unilever, Kickstarter e Basecamp. Os defensores citam a melhoria do bem-estar e criatividade dos trabalhadores, menos dias de baixa por doença e redução da rotação de pessoal. Os críticos dizem que a implementação pode ser dispendiosa e complexa e argumentam que a condensação da semana de trabalho pressiona os empregados a gerir a sua carga de trabalho.
Atualmente, apenas cerca de 6% das empresas embarcaram numa semana de quatro dias, de acordo com a Gartner. E menos de 1% dos anúncios de emprego mencionam uma semana de quatro dias.
A Computerworld falou com líderes de três organizações sobre os seus objetivos para uma semana de trabalho de quatro dias à medida que iniciam o seu teste de seis meses, bem como sobre a forma como irão gerir a mudança e os potenciais desafios que poderão enfrentar.
Seguem-se transcrições ligeiramente editadas de entrevistas telefónicas e por correio eletrónico.
Shaun Rutland, CEO e co-fundador da Hutch Games
Porque é que a Hutch está a experimentar uma semana de quatro dias? Que benefícios prevê para a empresa e para os empregados?
“A semana de quatro dias de trabalho foi uma escolha natural para nós. Sempre fomos progressistas na nossa abordagem; por exemplo, temos um espaço de trabalho híbrido há 10 anos. Fomos realmente tímidos quanto a isto nos primeiros tempos e mantivemos a solução escondida dos investidores. Sinto-me bastante envergonhado agora que mantivemos esse segredo, particularmente com a forma como as coisas se tornaram depois da pandemia.
“Estamos confiantes de que a nossa experiência irá mostrar que a produtividade e criatividade irão aumentar, uma vez que a equipa está mais descansada, e mais capaz de reorientar esta energia para o seu trabalho. Se o nosso pessoal conseguir viver mais plenamente, melhores vidas, sabemos que isto se traduzirá em melhores jogos. Há também uma importante mudança de mentalidade necessária aqui, onde estamos muito mais focados na produção do que obcecados com o investimento de tempo.
“Há uma série de outros benefícios que iremos acompanhar durante o período experimental; o aumento da sustentabilidade, juntamente com uma melhor distribuição das tarefas para homens e mulheres são apenas alguns a mencionar. Os resultados vão ser realmente importantes para nós na forma como moldamos a Hutch para seguir em frente. Não vamos entrar nisto com um enfoque restrito, quanto mais compreendermos sobre o impacto, mais podemos melhorar globalmente”.
Como será estruturada a sua semana de quatro dias? Como irá garantir que poderá satisfazer as expectativas dos clientes quando adotar uma semana de trabalho mais curta?
“A nossa equipa global trabalhará de segunda a quinta-feira, com a sexta-feira eleita como dia de folga. Toda a nossa equipa seguirá a política 100-80-100, o que significa que todos serão levados a entregar 100% do trabalho, em 80% do tempo, sem qualquer perda de remuneração.
“Publicamos os nossos próprios jogos e estabelecemos os nossos prazos, de modo a não termos clientes num sentido tradicional. No entanto, mesmo que tivéssemos, sentimos que a semana de quatro dias pode funcionar em qualquer relação B2B impulsionada por negócios com a abordagem certa.
“Os nossos jogadores são naturalmente muito importantes para nós, pelo que teremos sistemas para os apoiar no dia de folga. Isto inclui apoio à comunidade de terceiros, planeamento antecipado e, em geral, reestruturação das nossas comunicações para manter elevados níveis de serviço”.
Que preocupações tem sobre a mudança para uma semana de quatro dias? Que potenciais obstáculos prevê?
“A nossa principal preocupação é a felicidade da nossa equipa. A receção das notícias foi positiva, mas houve preocupações. Algumas pessoas estavam preocupadas que isto pudesse mudar radicalmente a nossa cultura e fazer da Hutch um local de trabalho menos amigável, impulsionado por uma mentalidade de quem já tem problemas. O escritório é um lugar realmente importante para as pessoas fazerem amigos e construírem relações, o que talvez não possam fazer fora do escritório. Houve também preocupações de que teriam dificuldade em igualar a mesma produção de uma semana de cinco dias e que precisariam de usar o tempo livre para recuperar o atraso.
“É extremamente importante para nós considerar este feedback e encontrar formas de o resolver. Tem havido uma enorme quantidade de trabalho para encontrar soluções e garantir que a equipa tem os recursos de que necessita para uma transição fácil. Brincámos internamente que precisaríamos de uma semana de trabalho de seis dias para planear uma semana de quatro dias, mas temos de ter a certeza de que estamos a fazer isto bem.
“Vamos aprender muito no caminho e erros vão acontecer. Honestamente, é isso que esperamos, cometer os nossos próprios erros e encontrar soluções que funcionem para a Hutch. Queremos que outras empresas aprendam connosco, e que usem esse conhecimento para se concentrarem mais na produção”.
Quais são os seus critérios para o sucesso? O que o convenceria a continuar uma semana de quatro dias a longo prazo, e o que o poderia dissuadir?
“O sucesso tem muitos pontos de prova diferentes para nós. Iremos medir os dados numa base mensal, abrangendo níveis de felicidade, vendas, produção global e até mesmo as contas de eletricidade da equipa. É também importante para nós vermos um melhor recrutamento e retenção de pessoal, já que a indústria dos jogos é um espaço intensamente competitivo. Os dados recolhidos internamente e com o apoio da 4 Day Week Global serão extensivos.
“Em última análise, estaremos a seguir uma série de indicadores-chave de negócios. Seremos mais rentáveis, estaremos a fazer melhores jogos e os nossos clientes estarão satisfeitos após a transição? Todas estas são métricas essenciais que nos ajudarão a compreender se a semana de 4 dias é para nós.
“Se virmos a nossa cultura sofrer e a nossa produção diminuir, isto será motivo de preocupação. Não permitiremos que o nosso pessoal seja infeliz mesmo que isso signifique que somos mais produtivos, por exemplo. Um benefício não pode vir à custa de outro para que isto funcione.
“Se nos virmos a fazer melhores jogos, aumentando a rentabilidade ao mesmo tempo que ajudamos o nosso pessoal a viver ao máximo as suas vidas, então esta será uma vitória óbvia. No final, trata-se de equilíbrio, e os resultados de outras experiências mostraram resultados promissores, por isso, estamos confiantes”.
Frances Guy, CEO da Scotland’s International Development Alliance
Porque é que a International Development Alliance está a ensaiar uma semana de quatro dias?
Que benefícios prevê para a organização e para os funcionários?
“Como muitas organizações do ‘terceiro sector’, temos uma elevada rotatividade de pessoal. Isto tem sido particularmente verdade no último ano. Por conseguinte, estamos a procurar ativamente formas de melhorar a retenção do pessoal. Não há muita margem para aumentar os salários, mas há formas de melhorar as condições de emprego, tornando o bem-estar do pessoal numa prioridade. Estamos todos a trabalhar com flexibilidade, mas isto em si não é uma garantia de eficiência ou necessariamente uma forma de evitar longas horas de trabalho.
“Estávamos interessados no compromisso do SNP [Partido Nacional Escocês] na conferência do seu partido em setembro de 2021 para experimentar uma semana de quatro dias na Escócia e fomos motivados a candidatar-nos para participar no projeto-piloto Global 4 Day Week, uma vez que oferece apoio, tutoria e investigação e aprendizagem estruturada durante o ensaio.
“De forma tão estruturada, esperamos poder analisar se é uma solução exequível que traga benefícios reais em termos de produtividade e bem-estar do pessoal. Em suma, esperamos um pessoal mais feliz, mais saudável, serviços semelhantes se não mesmo melhores prestados aos nossos membros, e novas formas de trabalho, bem como uma melhor retenção do pessoal”.
Como será estruturada uma semana de quatro dias? Como se garantirá que poderá satisfazer as expectativas dos clientes?
“Estamos a considerar a sexta-feira como um dia de não trabalho para a maioria do pessoal, com a possibilidade de um ou dois membros do pessoal ficarem com as segundas-feiras, para dar continuidade ao serviço. Alguns dos nossos membros já estão a trabalhar horas reduzidas numa sexta-feira, pelo que não estamos a antecipar problemas desde que as comunicações sejam boas e alguém esteja por perto para responder a perguntas. Também estabelecemos objetivos de trabalho claros que precisam de ser cumpridos e em relação aos quais os resultados do pessoal serão medidos”.
Que preocupações tem sobre a mudança para uma semana de quatro dias? Que potenciais obstáculos prevê?
“O pessoal está a trabalhar mais do que as horas contratadas, pelo que existem verdadeiros desafios ao procurar trabalhar 20% mais eficientemente para libertar blocos de tempo. Precisamos de começar bem, caso contrário receio que mais horas voltem muito rapidamente. Também precisamos de ser flexíveis para que o pessoal esteja disponível para trabalhar quando necessário em alturas de maior atividade, mas tenha a disciplina de compensar em outras alturas. Haverá uma necessidade de medir e avaliar constantemente, o que poderá não ser do gosto de todos”.
Quais são os seus critérios de sucesso? O que o convenceria a continuar uma semana de quatro dias uma vez terminado o período experimental e o que o poderia dissuadir de o fazer a longo prazo?
“O sucesso o pessoal gerir o seu tempo e conseguir tirar um pedaço de tempo livre extra que depois utilizam produtivamente, enquanto a organização fornece os clientes e estes reconhecem os serviços melhorados.
“Se alguns membros do pessoal trabalham mais horas para compensar outros, isso indicará que não está a funcionar bem. Se a maioria do pessoal se sentir stressada ao tentar encaixar o trabalho num período de tempo mais curto, isso também seria um sinal de fracasso. Um grande aumento das tarefas abandonadas e um feedback negativo dos membros também garantiriam que o piloto não continuava”.
Anna Mirkiewicz, diretora de operações da Eurowagens
Porque é que a Eurowagens está a ensaiar uma semana de quatro dias? Que benefícios prevê para a empresa e para os empregados?
“Ouvi falar inicialmente da semana de quatro dias ao ouvir um podcast com um dos empregados que participou no ensaio da semana de quatro dias da Islândia. Dizia tantas coisas complementares sobre a forma como impulsionava o desempenho dos empregados e dava aos empregados um melhor equilíbrio entre a vida profissional e familiar.
“Sou uma mãe trabalhadora, por isso, posso ver quanto stress há a trabalhar cinco dias por semana, gerindo a família e a vida quotidiana, e pude ver o quanto isto influenciou os nossos empregados. Depois de voltar do teletrabalho da pandemia, pude ver o quanto os nossos empregados estavam novamente sob stress, pelo que foi uma boa oportunidade para lhes dar algo em troca.
“No final do dia, apesar de eu e o meu marido sermos proprietários do negócio, não estaríamos aqui sem os nossos empregados. São eles que criam a empresa, ajudam a gerir a empresa e empurram-na para a frente, por isso, é justo dar algo em troca.
“A semana de quatro dias mostrou-me que a forma como estamos a trabalhar não é a mais eficiente”. Poderíamos ser mais eficientes, o que só resultará numa empresa ainda mais produtiva, e em que os empregados tenham mais tempo para si.
“É apenas o início, mas espero sinceramente que isto funcione a longo prazo”.
Como será estruturada uma semana de quatro dias? Como irá garantir que poderá satisfazer as expectativas dos clientes ao adotar uma semana de trabalho mais curta?
“A empresa tem de permanecer em funcionamento cinco dias por semana, pelo que introduzimos um sistema de rotação. O nosso pessoal operacional – armazém, pessoal de serviço ao cliente – precisa de estar na segunda e terça-feira: alternarão quando tiverem o dia de folga na quarta, quinta e sexta-feira. O resto da empresa inicialmente alternará dias durante toda a semana para ver o que funciona melhor e o que é adequado. Mas a empresa permanecerá operacional cinco dias por semana”.
Que preocupações tem em mudar para uma semana de quatro dias? Que potenciais obstáculos prevê?
“Precisamos de planear um pouco melhor e fazer mais planos de contingência, porque é realmente difícil prever o que vai acontecer num determinado dia. Especialmente numa empresa do nosso tamanho, quando temos 15 empregados e perder três ou quatro indivíduos pode realmente fazer a diferença.
“A semana passada [quando a Eurowagens começou o julgamento] mostrou-me que precisamos de estar um pouco mais preparados em termos de planeamento e em termos do que queremos alcançar.
“Não creio que seja uma questão séria. Se se planear com cuidado e se se pensar com antecedência, pode ser realizado fácil e rapidamente. Precisamos de mudar a nossa tendência para “vou deixar isto para o fim do dia ou para amanhã,’ porque pode não ser o caso, uma vez que o indivíduo pode estar fora nesse dia em particular. Mas basta planear com antecedência. Tudo o que precisamos de fazer é ajustarmo-nos à nova forma de trabalhar; não prevejo que isto seja um grande problema.
“Com uma grande empresa não se terá tal problema, porque há sempre outra pessoa que pode potencialmente ajudar. Com organizações mais pequenas, posso ver isto como um desafio, mas não deve ser um desafio difícil de ultrapassar”.