Os empregadores não devem esperar que os trabalhadores mais jovens permaneçam com eles durante toda a sua carreira. Mas as boas práticas podem reter empregados durante muito mais anos do que as empresas que ignoram as métricas para a retenção de talentos.
Por Lucas Mearian
Nos últimos meses, uma variedade de inquéritos da PricewaterhouseCooper (PwC), Gartner e Paychex têm fornecido uma torrente de informação sobre o que os trabalhadores – especialmente os que se dedicam à tecnologia – desejam. Com um em cada cinco trabalhadores a abandonar os seus empregos atuais, no próximo ano, o mercado de talentos é apertado e as empresas estão a lutar para manter os trabalhadores felizes. Os dados oferecem pistas sobre o que as empresas inteligentes podem fazer.
Por vezes, é tão simples como perguntar aos trabalhadores o que querem; noutros casos, pode ser simplesmente oferecer aos trabalhadores opções de trabalho à distância, um aumento decente, novas competências ou uma oportunidade de encontrar significado no seu trabalho.
“Se a ‘Grande Demissão’ ensinou alguma coisa aos empregadores, foi não tomar os seus trabalhadores como garantidos”, disse Bhushan Sethi, líder global de Pessoas & Organização da PwC. “Contudo, muitas empresas arriscam-se a fazer exatamente isso – quer por não prestarem atenção suficiente aos trabalhadores qualificados que correm um risco elevado de demissão, quer por não apoiarem os trabalhadores que procuram realização pessoal e significado no trabalho.
“Os trabalhadores que se sentem capacitados pelas suas atuais circunstâncias – ou seja, aqueles com competências especializadas ou escassas – estão prontos para testar o mercado”, disse Sethi.
De acordo com um inquérito de março da PwC, confirmado por um estudo separado da Gartner, os trabalhadores de TI com menos de 30 anos têm duas vezes e meia menos probabilidades de permanecer no mercado do que os com mais de 50 anos. E os trabalhadores de TI estão mais inclinados do que os trabalhadores de outras áreas a desistir, com os trabalhadores de TI a demonstrarem uma intenção 10,2% menor de permanecer do que os não empregados de TI. “Isto é o mais baixo de todas as funções empresariais”, disse a Gartner.
Isso importa porque os trabalhadores mais jovens – Gen Z e Millennials – constituirão mais de metade da mão-de-obra tecnológica até 2025, de acordo com o Fórum Económico Mundial. (A Gen Z aplica-se geralmente aos nascidos entre 1997 e 2012, o que significa que os membros mais velhos dessa coorte têm agora cerca de 25 anos de idade. Os milenares, com 26 a 41 anos, constituem hoje cerca de 37% da força de trabalho).
Postos de tecnologia continuam a não ser preenchidos
Mesmo quando um em cada cinco empregados está a planear uma saída, o número médio de postos de trabalho técnicos por preencher subiu para mais de 204.000, e esse número está a crescer.
A taxa de desemprego nas profissões de tecnologia caiu para um mínimo quase recorde em maio e os postos de trabalho para postos de tecnologia passaram de 443.000, de acordo com uma análise dos últimos dados do mercado de trabalho pela CompTIA, uma associação sem fins lucrativos para a indústria e mão-de-obra de TI.
“O já apertado mercado de trabalho acabou de se tornar ainda mais apertado à medida que a competição por talentos tecnológicos atinge níveis quase recorde”, disse Tim Herbert, chefe de investigação da CompTIA. “Para qualquer empregador que confie no velho livro de contratação, é altura de repensar as abordagens de recrutamento e retenção”.
Os empregadores de toda a economia dos EUA estão a intensificar a sua procura por trabalhadores e as empresas de tecnologia continuam a expandir os salários, segundo a CompTIA. Especificamente, as empresas de tecnologia acrescentaram 75.200 trabalhadores durante os primeiros quatro meses de 2022.
Em 2022 serão criados mais de 191.000 novos postos de trabalho em TI, de acordo com a consultora de emprego de TI, Janco Associates. O mercado de emprego de TI tem agora mais de 3,85 milhões de postos de trabalho nos EUA, com cerca de 130.000 desses postos por preencher, afirma o relatório mais recente da Janco.
A Janco analisou entrevistas de saída de 285 funções de TI envolvendo 1.203 empregados e descobriu que 45% (543) estavam empregados há 24 meses ou menos. Vinte e quatro meses é o ponto no tempo em que um empregado é considerado como tendo sido contratado e um jogador de equipa completo – contribuindo para o sucesso da função de TI da empresa.
“Cada um destes foi considerado um fracasso na contratação”, disse Janco.
Não tomar os empregados como garantidos
No “Hopes & Fears Survey” anual, a PwC consultou 52,195 trabalhadores ativos em 44 países e territórios para identificar onde as empresas podem ficar aquém das expectativas na retenção de talentos. Entre outras coisas, PwC descobriu que 44% dos trabalhadores da área tecnológica planeiam pedir um aumento durante o próximo ano porque sabem que as suas competências são muito solicitadas.
Quando os trabalhadores procuram um aumento, o que realmente estão a fazer é comparar ofertas de outras empresas, de acordo com a Sethi. E quando se trata de salários, as empresas têm de acompanhar a inflação, que é de cerca de 8% ao ano.
Mas manter os empregados requer mais do que apenas o salário. Os trabalhadores também querem mais apoio nas considerações ambientais, sociais e de governação (ESG) para o seu trabalho.
“A realização do trabalho e a oportunidade de se ser autêntico no trabalho também são importantes para os trabalhadores que estão a considerar uma mudança de emprego”, disse Sethi. “A remuneração é uma aposta, mas também quero que o meu trabalho seja significativo e realizador e quero trabalhar num local onde possa ser eu próprio”.
Os empregados também querem flexibilidade no local de trabalho. Isso e políticas de trabalho centradas no ser humano podem reduzir o atrito e aumentar o desempenho. De facto, a Gartner descobriu que 65% dos empregados de TI disseram que o facto de poderem trabalhar de forma flexível afeta a sua decisão de permanecer numa organização.
A maioria dos trabalhadores (63%) prefere e espera por opções de trabalho híbridas, enquanto 18% esperam por trabalho totalmente remoto como opção – e 11% preferem trabalho a tempo inteiro remoto, de acordo com a PwC.
Com muitos trabalhadores que querem ou esperam por trabalho à distância, as empresas têm de se esforçar para garantir que os benefícios dos empregados sejam relevantes para eles. A Paychex, um fornecedor americano de serviços de externalização de recursos humanos, salários e benefícios, pesquisou mais de 1.000 empregados – desde executivos a postos de nível básico – para encontrar as regalias que os trabalhadores realmente querem. O inquérito, realizado no início deste ano, revelou:
- Apenas 45% das empresas tinham atualizado os seus benefícios desde que mudaram para o trabalho remoto, e 73% das quais solicitaram a contribuição dos trabalhadores.
- Os horários de trabalho flexíveis e os bónus de desempenho são as atualizações de benefícios mais comuns, mas os subsídios de teletrabalho (31%), o reembolso pela Internet (30%) e uma semana de trabalho de quatro dias (29%) eram os benefícios que os trabalhadores realmente queriam.
- 64% dos empregados das empresas que atualizaram os seus benefícios não têm planos para sair dentro do próximo ano; apenas 47% daqueles em que os benefícios não tinham mudado disseram a mesma coisa.
“O local de partida para as empresas de TI seria fazer um inquérito aos seus empregados para ver que pacotes de benefícios são mais desejáveis para eles. A atualização dos pacotes de benefícios não só ajudará na retenção, mas também atrairá novas contratações”, disse Heather Whitney, uma treinadora de recursos humanos da Paychex.
Descubra o que os trabalhadores querem com feedback direto ou inquéritos
As melhores práticas irão provavelmente variar em função da dimensão da empresa. As empresas mais pequenas devem realizar reuniões de 1 para 1 entre gestores e empregados para obter feedback direto. As empresas maiores poderão beneficiar de uma reunião da empresa com uma sondagem para que os empregados selecionem os benefícios desejados.
“A nossa sondagem concluiu que a perceção dos empregadores não se alinhava com os empregados para muitos dos benefícios mais desejados”, disse Whitney. “Gerações diferentes querem frequentemente benefícios diferentes, por isso, é importante que as empresas façam um inquérito aos seus empregados para garantir que nada lhes escapa quando se trata de pacotes de benefícios”.
Por exemplo, apenas 10% dos empregadores ofereceram reembolso pela Internet, e 9% ofereceram um subsídio de teletrabalho, de acordo com a Paychex. O benefício mais desejável dos Baby Boomers? Uma semana de trabalho de quatro dias.
Quando as empresas atualizaram os pacotes de benefícios com base na contribuição dos empregados, 73% citaram “melhorias de produtividade”.
As empresas podem também encontrar pequenas formas de recompensar os empregados mais frequentemente, em vez de esperar por revisões de desempenho que podem ter lugar apenas uma ou duas vezes por ano. Os bónus são uma opção.
Um bónus de desempenho típico poderia ser cerca de 3% do rendimento bruto anual com base na produtividade da empresa e são frequentemente mais viáveis em tempos incertos, quando os empregadores hesitam em oferecer aumentos maiores que são mais permanentes, disse Whitney.
“Além disso, por vezes os aumentos sentem-se insignificantes para os empregados, uma vez que recebem apenas uma pequena quantia por período de pagamento, enquanto que um bónus tende a ser maior e mais impactante”, disse Whitney.
Fechar a lacuna de competências
As lacunas nas competências podem também criar desigualdades no local de trabalho. Os trabalhadores com competências de alto valor são mais suscetíveis de se sentirem satisfeitos, ouvidos e compensados financeiramente, o que significa que as empresas devem procurar formas de colmatar qualquer fosso de competências entre a demografia da força de trabalho (isto é, género e idade) através de investimentos em requalificação.
“Há um dividendo de requalificação que beneficia as empresas, uma vez que estas enfrentam uma economia incerta”, disse Sethi. “Manter as pessoas talentosas certas e melhorar as suas competências pode ajudá-las a sobreviver aos desafios de hoje e conduzir a uma vantagem competitiva no futuro”.
“Na nossa própria empresa, lançámos uma nova estratégia em torno de pessoas, chamada ‘My+,’ onde vamos investir e construir competências – quer essas competências sejam para a PwC ou para um dos nossos clientes em algum momento”, disse Sethi. “As pessoas não querem ficar numa empresa para sempre”. Querem ganhar experiência e movimentar-se.
“Se ficarem 20 ou 25 anos e tornarem-se diretor-geral ou CIO, isso é ótimo”, disse Sethi. “Mas muitas empresas não estão desenhadas para isso”.
Em vez disso, as empresas deveriam apostar para que os empregados permaneçam de três a sete anos. E, isto inclui o embarque e a formação adequados – uma chave para a retenção dos empregados.
“Uma empresa precisa de planear o desgaste e a reposição da mão-de-obra”, disse Sethi. “O empregado de hoje tem uma escolha. Se estiver a proporcionar uma boa formação, os jovens empregados aprenderão que quando forem trabalhar para a empresa X poderão ser um candidato mais atrativo no futuro”.