A perda de trabalho digno (decent work) está a tornar os colaboradores menos produtivos

Por Rob Enderle

Quando as empresas cuidavam melhor dos seus colaboradores, estes colaboradores faziam mais pela empresa – e eram mais leais.

Participei de um painel internacional do fórum World Talent Economy no início desta semana para discutir o tema. “Decent Work and Economic Growth” é um conceito pouco usado atualmente; é um conceito antigo que se concentra na natureza holística do funcionário.

Da Wikipedia: de acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), “trabalho digno (decent work)” envolve oportunidades de trabalho que são produtivos e proporcionam um salário justo, segurança no local de trabalho e proteção social para as famílias, melhores perspetivas de desenvolvimento pessoal e integração social, liberdade para pessoas expressarem as suas preocupações, organizar e participar das decisões que afetam as suas vidas e igualdade de oportunidades e tratamento para todas as mulheres e homens”.

A ideia de “trabalho digno (decent work)” era um conceito comum quando comecei na tecnologia, mas depois da década de 1980, o conceito caiu – uma perda que não só está a contribuir para o Grande Despedimento em curso, como também está a ter um impacto adverso na produtividade.

Deixe-me explicar por que isto importa.

O que os trabalhadores costumavam receber

O “trabalho digno (decent work)” não tem a ver com a correspondência de competências, autorrealização ou mesmo um trabalho específico. Em vez disso, centra-se na justiça, segurança e proteção social dos trabalhadores. Quando entrei pela primeira vez na indústria tecnológica para trabalhar para uma subsidiária da IBM, a IBM fez um esforço tremendo para garantir que eu era funcionário. Por exemplo, fui muito mal pago pelo meu nível, por isso, durante algum tempo, a empresa garantiu que recebi os maiores aumentos (percentuais) de qualquer um da minha divisão. (Esta política não estava ligada ao meu género, embora a empresa fosse, na altura, predominantemente masculina; eu sabia isso porque as mulheres com quem trabalhei ao mesmo nível também recebiam muito mais do que inicialmente.)

Quando havia um compromisso com um “trabalho digno (decent work)”, as empresas ofereciam recompensas aos empregados, como comida subsidiada ou mesmo gratuita no trabalho; serviços subsidiados, tais como creches para crianças; lavandaria; assistência no planeamento financeiro; e benefícios agressivos ligados à deslocalização. Além disso, recebeu um mentor, uma pensão para garantir que estaria coberto pela reforma – e a empresa pagou por cuidados de saúde. Estes benefícios foram compensados por um salário comparativo mais baixo, mas este delta foi muito inferior aos custos das coisas que a IBM cobria.

Até tínhamos um ginásio totalmente equipado no local, uma piscina e uma variedade de campos para tudo, desde ténis a voleibol. Houve também a Universidade IBM e o acesso a programas universitários de escolas de alta qualidade como a Universidade de Pace (onde obtive o meu certificado de CMA).

O benefício para a empresa foi que eu pudesse concentrar-me no trabalho em questão e não me distrair com as coisas que nos preocupam enquanto tentamos gerir os nossos empregos, as nossas finanças cada vez mais complexas e, eventualmente, a reforma.

A IBM também obteve em troca a extrema lealdade dos colaboradores. A única empresa que conseguiu recrutar colaboradores da IBM foi a BMC. Conseguiu-o combinando benefícios e salários, ao mesmo tempo que proporcionava uma área de baixo custo para viver, que era atraente e tinha excelentes escolas para crianças. A BMC melhorou os benefícios e reduziu os custos dos trabalhadores — mas não aumentou os salários. E um empregado tinha muito menos com que se preocupar.

Como os trabalhadores fazem hoje

Desde então, as empresas têm-se focado cada vez mais na redução dos seus custos. As pensões desapareceram da maioria dos segmentos, as comodidades comuns como os ginásios são incomuns e a participação dos funcionários nos custos dos seguros de saúde tem vindo a aumentar drasticamente. Cuidar de crianças está fora de questão, e mesmo comida subsidiada ou gratuita é mais a exceção corporativa do que a regra.

Estas coisas já foram a cola que liga os empregados à empresa. Sem isso, os empregados de repente perceberam que a relva podia ser mais verde noutro lugar. Estamos no meio da Grande Despedimento.

Sabemos que a produtividade aumentou durante a pandemia, mas à custa do equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal. Esta perda levou muitas vezes os trabalhadores a procurar outras empresas ou a reformarem-se para cuidar das necessidades pessoais. (Muitas destas necessidades já foram cobertas por prestações dos trabalhadores em dias de trabalho digno.)

Melhorámos o número de diversidade desde então, mas ao continuarmos a pagar menos às mulheres, vimos outro problema surgir: a desigualdade salarial. Esta torna-se mais uma razão para uma parte da mão-de-obra se concentrar na procura de novos locais para trabalhar para eliminar a desigualdade salarial.

Mantenha os colaboradores leais e focados

Foi um erro afastar-se do conceito de trabalho digno para se concentrar excessivamente nos salários e na contenção de custos. Por mais insensato que seja de desembolsar a manutenção preventiva nas máquinas, ignorando a necessidade de minimizar as distrações dos funcionários (e fazer da reforma algo a esperar) não só prejudica a produtividade, como também leva a coisas como o Grande Despedimento.

É hora de revisitar os salários e benefícios dos colaboradores com o foco em garantir que os colaboradores obtenham um emprego decente e, portanto, tenham não só um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, mas uma ligação muito mais profunda com a empresa e as suas necessidades estratégicas a longo prazo.




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