A área da tecnologia procura desesperadamente mais talento. De acordo com as estimativas mais recentes, até 2030 iremos precisar de 85,2 milhões de pessoas para preencher vagas por todo o mundo. Para as empresas de tecnologia, isto representa uma oportunidade que devemos agarrar com ambas as mãos. Para compensar a escassez de talentos, temos de começar a acreditar num grupo de pessoas mais diverso.
Denise Dumas | Red Hat
O desafio actual de recrutar colaboradores técnicos para funções em tecnologias emergentes é aquilo que me traz esperança. Isto proporciona tanto uma oportunidade como uma necessidade de olhar além do colaborador tradicional na área tecnológica e procurar pessoas diferentes. É imperativo que as nossas empresas sejam mais diversas numa altura em que estamos a trabalhar com tecnologias em rápida evolução, como a IA – que precisam de reflectir a diversidade existente no seio da sociedade.
Para criar uma organização mais diversa, precisamos de recrutar tendo em vista um “acrescento à cultura” em vez de uma “correspondência com a cultura”. Ou seja, devemos trazer novos talentos que não precisam necessariamente de encaixar numa equipa, mas que lhe têm de adicionar algo diferente. Não é aconselhável confiar na intuição durante o processo de recrutamento. Por norma, existem enviesamentos inconscientes que levam quem contrata a favorecer o tipo de candidatos com os quais se sente mais familiarizado e à vontade. Está na hora de uma nova abordagem. Assistimos àquilo que foi alcançado pelas comunidades open source ao longo dos anos, pelo que temos um grande apreço pelo que é possível concretizar quando as pessoas se juntam desta forma. Criar laços fortes numa organização é crucial para a retenção dos colaboradores. Recrutar pessoas e fazê-las engrenar rapidamente na máquina exige tempo e é dispendioso, pelo que as iniciativas de mentoria que conseguem assegurar que as pessoas estão felizes nas suas funções possuem um valor imenso e podem desempenhar um papel importante no que toca a tornar um negócio mais diverso.
A mentoria ajuda os novos talentos a compreenderem a cultura e a orientarem-se no local de trabalho – isto pode ajudar a fazer com que as novas contratações se sintam muito mais confortáveis caso sejam uma minoria na organização. Isso mostra aos colaboradores que acreditamos que vale a pena investir neles. E ajuda as empresas a perceberem quem está disponível para aprender e quando é que as pessoas estão preparadas para serem promovidas, o que também as faz sentirem-se valorizadas. Um elemento particularmente eficaz do processo de mentoria é entregar aos colegas juniores “trabalhos desafiantes” que lhes permitam desenvolver novas capacidades e demonstrem as suas credenciais de liderança. Isto pode revelar-se uma táctica de sucesso para reter novas estrelas de grupos subrepresentados e criar um caminho para que estas progridam até ao topo de uma organização. Também temos de manter a porta aberta para as pessoas que gostariam de regressar a empregos na área tecnológica após um hiato. Se, por exemplo, alguém abandonar temporariamente o sector para iniciar uma família ou para experimentar uma nova carreira, essa pessoa deve poder aderir a programas das organizações que lhe permita regressar ao ritmo de trabalho em poucos meses.
Mas não estamos a falar apenas de empregar diferentes tipos de pessoas. É necessário criar um ambiente em que os grupos subrepresentados se sintam confortáveis em fazer ouvir a sua voz e em implementar mudanças positivas numa organização. Os negócios de sucesso têm de estar abertos a diversas perspectivas e precisam de pessoas que desafiem pressupostos, de modo a inspirar a inovação. Na Red Hat, criámos um recurso de dinâmicas de equipa – um papel a que chamamos ‘paladino da inclusão’ – que explica às equipas como assegurar que 2-3 pessoas em cada grupo de trabalho com 8 pessoas não monopolizam as conversas. Alguém é incumbido da tarefa de assegurar que todos contribuem em cada sessão, sendo os líderes encorajados a não falar primeiro durante as reuniões. Isto ajuda a garantir que várias perspectivas diferentes são ouvidas nas reuniões. A abordagem de gestão baseada no “comandar e controlar” tem de ser relegada para o passado. Ao invés, é fulcral ter uma liderança aberta. Os executivos e os gestores têm de convidar visões contrárias e estarem disponíveis para avançar numa direcção diferente com base naquilo que aprenderam com as suas equipas.
Por último, as organizações precisam de assegurar eficácia e transparência quando medem o seu progresso rumo a uma maior diversidade. Actualmente, as organizações são orientadas pelos dados e todos compreendemos a importância de dados relevantes e de elevada qualidade, mas também tem de haver uma estratégia bem definida e objectivos claros em todas as iniciativas destinadas a assegurar o recrutamento e a retenção de um conjunto diverso de pessoas. Temos de nos certificar de que estamos a medir as coisas certas, e também de que estamos a recompensar os comportamentos mais adequados. As empresas têm de tentar compreender qual o aspecto actual da diversidade, e qual o aspecto que se pretende que ela tenha no próximo ano e no ano após esse. Compreender que passos podem ser dados, experimentar iniciativas e avaliá-las com base naquilo que aprendemos. Vai fazer uma grande diferença no sentido de contribuir para a construção de uma organização mais diversa e igualitária, sempre de uma forma sustentável.