Se a empresa está a sofrer um impacto negativo com a falta de competências em TI, talvez seja necessário injectar alguma criatividade nos métodos de contratação.
A carência de competências em TI, nem que seja de forma subtil, tem um impacto negativo no negócio, e não apenas porque torna o trabalho de um gestor de recursos humanos se torna mais difícil. Os entrevistados para um inquérito da CompTIA referem efeitos na produtividade da equipa (52%), no envolvimento com os clientes (38%), nos lucros (33%), no tempo de entrega ao mercado (32%), nas garantias de cibersegurança (32%) e na competitividade (30%).
Mas a falta de recursos com competências não significa que se está sem sorte, na contratação para o departamento de TI. Só é preciso repensar a estratégia.
“Quando as pessoas falam sobre uma falta de talento geralmente é porque não estão a pensar de forma criativa sobre como descobri-lo. Equacionam contratar apenas para o cargo em específico e não pensam sobre o que podem precisar no longo prazo, nem em formação para isso”, diz Adriana Roche, vice-presidente de recursos humanos Segment, plataforma de dados de cliente.
Aqui estão cinco formas não convencionais de encontrar trabalhadores talentosos.
Esquecer o “canudo”
Bill Gates, Mark Zuckerberg e Steve Jobs fizeram fortuna no sector das TI e têm um ponto em comum na sua biografia ‒ todos abandonaram a faculdade. A lição: abandone a ideia de ser preciso de formação universitária para se ter sucesso.
“A aptidão, os sucessos e o potencial de uma pessoa não estão ligados a seus currículos tradicionais, por isso não vale a pena apegar-se a isso”, diz Roche. Em vez disso, a Segment recorre a comunidades como a GitHub para encontrar profissionais talentosos, procurando atrair um grupo diversificado de pessoas de diferentes origens, experiência e educação.
Regularmente contrata até indivíduos sem experiência ou educação formal, diz Roche. Na verdade, os co-fundadores Peter Reinhardt, Calvin French-Owen e Ilya Volodarsky abandonaram o MIT. E um dos “engenheiros mais respeitados da empresa”, tem 17 anos, chama-se Tejas Monohar. Nem é a primeira vez que trabalha, Monohar obteve alguma visibilidade ao conseguir uma posição como programador aos 15 anos.
Pagar aos candidatos
Trey Stout, co-fundador e CTO da ScribbleChat, forncedora de uma aplicação de mensagens, desenvolveu sua própria prática de contratação não convencional: a sua empresa paga aos candidatos 500 dólares.
Depois de os candidatos passarem a fase inicial de triagem, recebem uma “trabalho de casa” e recebem esse montante pelo esforço. No processo, os candidatos trabalham em estreita colaboração com a equipa residente para solucionar problemas e completar a tarefa.
Isso dá ao candidato a oportunidade de perceber como se podem encaixar no departamento. “A maioria dos candidatos motivados sentem que ganham mais espaço para mostrar as suas competências. Envolvem-se com a equipa, trocam ideias, brincam, e aceitam conselhos”, diz. Ao mesmo tempo há uma oportunidade de testar várias relações de trabalho.
Contratar pela personalidade
É dada muita importância à contratação de candidatos capazes de se ajustarem à cultura da empresa. Mas o que significa realmente “caber” nessa matriz?
Steve Cody, CEO e co-fundador da The Better Software Company, fornecedor software para pequenas empresas, diz que a sua empresa se concentra em “traços de carácter fundamentais” no processo de contratação. Incluem a “honestidade, positividade e capacidade de desenvolvimento”.
A abordagem exige “transparência contínua tanto interna quanto externamente”, deixando pouco espaço para “aspirantes a serem estrelas com grandes egos e agendas escondidas”.
Na verdade, Cody diz que raramente olha para currículos. Em vez disso envolvem os candidatos em uma conversa.
Olhar para dentro da empresa
Quem disse a procura tem de dirigir-se fora da organização para encontrar profissionais talentosos em TIC? Há forte possibilidade de muitas pessoas já na empresa, disposta a assumir novas responsabilidades. Ken Harper, director de serviços de mainframe do fornecedor de gestão de infra-estrutura de TI, Ensono, diz que, para preencher vagas nos cargos de gestão de mainframe, a empresa focou-se na vertente interna para perceber que funcionários pode formar e desenvolver.
Voltar às escolas
Apesar de as faculdades e universidades locais não deverem ser focos exclusivos de procura, não deixam de ser um bom lugar para procurar candidatos a cargos em TI, ansiosos por conseguir um primeiro emprego. Enquanto os graduados recentes normalmente não terem uma especialização ou muitos anos de experiência, Harper recorda isso faz deles, em última análise, potenciais grandes contratações. Têm “conhecimentos tecnológicos abrangentes e boas ‘soft skills’”. O facto de não terem muitas vezes uma especialidade em TI torna-os “abertos ao aprenderem novas competências”.