Oito erros clássicos na contratação de profissionais de TI

Os gestores de TI devem seleccionar profissionais alinhados com a estratégia empresarial e com o objectivo de constituir equipas leais, bem capacitadas e colaborativas. Mas precisam de evitar vários erros.

Contratações inadequadas em TI podem comprometer orçamentos, o moral dos funcionários e o futuro de uma empresa. Por isso ganham cada vez mais importantes. As descrições para emprego desadequadas também resultam na escolha de um candidato menos capaz.

“Eu não gostava de fazer descrições para emprego e fazia o mínimo esforço para escrevê-las bem”, lembra Jim Smith, CEO da Enterprise Management dedicada a projectos de consultoria de TI, em Seattle, nos Estados Unidos. “Além disso, cometi frequentemente o erro de realizar promoções com base no pensamento na ideia ‘ele é um bom profissional e acho que pode executar bem o trabalho’”, completa.

Por isso, Smith registou problemas por ter escolhido líderes de projectos inexperientes. “Um dos nossos clientes foi obrigado a amortizar 17 milhões de dólares e o outro teve de alargar o ciclo de projecto de dois anos para quatro anos”, sustenta.

Há oito erros comuns na hora de contratar pessoal de TI e como evitá-los.

1- Descrição desadequada do emprego

Quando as empresas percebem a necessidade de terem mais pessoal de TI, muitas vezes já estão a sobrecarregar os trabalhadores existentes no departamento. Isso pode levar os gestores a apresentarem descrições de trabalho imprecisas ou passar a tarefa para o departamento de recursos humanos.

“O departamento e RH nunca estará tão actualizado sobre os termos relevantes como as TI. Isso faz com que o departamento de RH  se focalize em habilitações e anos de experiência”, alerta Mark Herschberg, director da empresa de consultoria White Knight Consulting. Descrições de trabalho muito genéricas não tratam adequadamente a cultura da empresa, acrescenta Herschberg.

Rachel Russell, director de busca de talentos do Allegis Grup, recomenda criar uma hierarquia de cinco características prioritárias para cada posição. “Embora possa ser terapêutico referir todas as habilitações e atributos que se gostaria de ter num novo contratado, esperar encontrar alguém que corresponda positivamente a uma longa lista de critérios não é realista”, diz. Para desenvolver a lista, ela sugere a realização de uma auditoria interna sobre empregados bem-sucedidos.

Procure actualizar sempre a descrição das funções. “Certifique-se de que a descrição não é aquela usada há 10 anos para a mesma posição. Verifique ainda se ela é atraente para os candidatos e por exemplo descreve pontos como as potenciais formas de crescer na organização da empresa, os projectos mais interessantes e a  regalias”, diz Tracy Cashman, sócio e gestor geral da TI da consultora em TI, a WinterWyman.

2 – Focalizar em habilitações técnicas

Ao contratar gestores, RH e recrutadores podem cair na armadilha de seleccionar profissionais com base unicamente em habilitações técnicas. Em vez disso, as empresas devem enfatizar traços comportamentais, como a capacidade do candidato para aprender, as suas aptidões para resolver problemas, o seu nível de adaptação e a capacidade para desenvolver um pensamento inovador e de colaboração.

Gagan Singh, vice-presidente-executivo e líder global de recursos humanos para a Freeborders, recomenda que se utilizem técnicas de entrevista capazes de avaliar aptidões de sociabilização, como a forma de lidar certos candidatos lidarem com certos cenários. As empresas devem procurar por fortes aptidões para serviços ao cliente, para resolução de problemas e para a comunicação.

“Uma organização deve procurar candidatos capazes de se integrarem rapidamente nas equipas”, sugere Joel Capparella, vice-presidente de talento do prestador de serviços de outsourcing,  a Yoh. Capparella baseia-se em metodologias de desenvolvimento ágeis para determinar se um candidato será um bom elemento colaborativo numa equipa de TI, incluindo a considerando aspectos como a análise de negócios, a programação e as garantias de qualidade.

“A química da equipa é provavelmente um dos aspectos mais importantes a considerar. Não importa o nível de competência do candidato. Se for difícil de trabalhar com ele, pode tornar numa maçã podre e poderá arruinar o moral da equipa”, constata Jon Grimes, CTO da The SquareFoot.

3 – Ter uma visão de curto prazo de contratação

Os gestores de contratação, por vezes, recrutam talentos para suprir surtos de procuraimediatos. Por exemplo, focalizam-se em encontrar programadores Java em vez de escolherem profissionais de TI com um amplo conjunto de habilitações de desenvolvimento para Internet.

“Os líderes tentam encontrar uma agulha num palheiro por considerarem que uma aptidão vai fazer ou destruir uma organização”, considera Amelia Generalis, vice-presidente de RH de negócio da SAP Cloud. Will Farley, webmaster da empresa de desenvolvimento Web Power Labs, diz que a contratação de recursos tendo por base salários baixos constitui uma visão míope.

Por exemplo, recentemente Farley procurou contratar programadores em universidades nos Estados Unidos.

A empresa contratou dois estudantes universitários que receberiam créditos de frequência universitária em vez de salário e um programador aceitou receber um salário à hora. “Os dois estudantes acabaram por não ser fiáveis e foram despedidos por baixa frequência e o outro empregado não estava disposto a aprender novos métodos e também foi demitido”, explica Farley.

Conclusão: “pedi mais tempo para o processo de recrutamento, formação, programação e afins e deixei de procurar um profissional de baixo custo para uma posição de TI”, comenta.

A criação de uma visão de longo prazo para a posição atrai candidatos capazes de serem ser melhores para toda a empresa. Uma abordagem interessante é formar os actuais funcionários para preencherem lacunas de competências imediatas. E depois investir na contratação de gestores com as habilitações e conhecimentos desejados.

4 – Apressar o processo de contratação

Quando o trabalho está uma grande acumulação de trabalho, é tentador dizer “sim” a um candidato baseando-se principalmente na necessidade de iniciar projectos. Não caia nessa armadilha. “A paciência é uma virtude”, afirma Rachel. “Não importa o quão tentador seja, não comprometa a qualidade em detrimento da rapidez”, aconselha.

Jeff Gordon, fundador da agência de marketing online Interactive99 e ex-recrutador, concorda. “Se uma empresa escolher a pessoa errada, pode ser uma manobra dolorosa”, lembra.

Ele acredita que as empresas devem ouvir ao menos três candidatos e obter uma boa compreensão dos seus pontos fortes e fracos. Além disso, se você identificar alertas vermelhos no processo de triagem, não os despreze.

5 – Prolongar demais o processo de contratação

Prender candidatos pode ser tão prejudicial quanto tomar decisões precipitadas de contratação, especialmente com o nível alto de procura associado a certo tipo de talentos como o dos programadores.

“O nosso processo de entrevista para talentos de TI é longo, com entrevistas capazes de serem realizadas em quatro etapas”, explica Joanne Johnson, directora de recrutamento da integradora Force 3. “Isso significa que os nossos candidatos voltam à empresa até três vezes”, diz.

Ela reconhece o preço envolvido nessa abordagem  além da possibilidade de os candidatos poderem desistir  do processo. Para garantir que a empresa atraia e contrate candidatos de alto nível, Joanne recomenda uma maior agilização do processo de entrevistas e de tomada de decisão.

6 – Não considerar os talentos internos

O melhor candidato para um projecto pode estar mesmo debaixo do seu nariz. Mas sé deverá descobrir isso quando tiver um caminho de progressão a apresentar a esses colaboradores.

“Os melhores profissionais gostam de ter uma visão sobre como evoluir e progredir, e mostrar-lhes oportunidades de crescimento dentro da empresa contribui para a retenção de talentos”, afirma Rachel.

A SAP usa o seu software de gestão de capital humano SuccessFactors para acompanhar as competências dos trabalhadores. A fabricante alemã de software faz um mapa das habilitações internas disponíveis face aos requisitos do projecto para identificar candidatos passíveis de promoção ou transferência.

Ter um inventário pode ajudar na formação da equipa interna a tempo de iniciar futuros projectos.

7 – Não formar os recrutadores sobre as suas necessidades de contratação

Muitos gestores de TI não têm tempo para formar o seu pessoal de recursos humanos sobre o que precisam em termos de habilitações e adequação cultural. Por isso, os gestores podem acumular currículos inapropriados durante meses e meses.

“Muitas vezes os recrutadores fazem perguntas técnicas e tomam notas sem compreender verdadeiramente as respostas, o que impede a qualificação adequada do candidato”, diz Gordon, da Interactive99.

Os gestores de contratação devem reunir-se regularmente com os recrutadores para eliminar esse desafio. Além disso, é recomendado que um recrutador tenha um profundo conhecimento da indústria, da organização e dos requisitos específicos da posição aberta em TI.

8 – Não partilhar a existência de vagas

A maioria dos executivos de TI faz parte de grupos da indústria online, sites de relacionamento, entre outros. São óptimos canais para procurar candidatos altamente qualificados e localizar referências.

“Partilhar a existência de vagas é uma táctica de recrutamento útil. Vários estudos comprovam que contratações têm mais sucesso se forem feitas por meio de referências”, assinala Rachel.




Deixe um comentário

O seu email não será publicado